Protección colectiva e individual

-colectiva

Las medidas de protección colectivas protegen a un grupo de personas expuestas a un determinado riesgo, de forma simultánea. No se aplican sobre el cuerpo. Ej. barandilla (serán de materiales rígidos y resistentes y con una altura mínima de 90 cm.) alrededor de un foso, resguardos de maquinaria, etc.

Cuando los riesgos no se puedan evitar o reducir suficientemente por los distintos medios, el empresario, tiene la obligación de proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual.

-individual

El equipo de protección individual  protege a un solo trabajador y es una medida que se aplica sobre el cuerpo. Es una medida complementaria a la colectiva, nunca sustitutiva. Es la última barrera entre el hombre y el riesgo.

                 TIPOS DE RIESGOS LABORALES

Riesgo profesional: es la posibilidad de que un trabajador sufra una determinado daño derivado de su trabajo. Si el riesgo no se controla o redisminuye, la salud y la integridad de los trabajadores pueden estar en peligro y se pueden producir daños.

Riesgo laboral grave e inminente: Riesgo que resulta muy probable que se produzca en un futuro inmediato y que puede suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

Daños profesionales: Son las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Los daños profesionales son:

-El accidente de trabajo

-La enfermedad profesional

-La fatiga laboral

-La insatisfacción laboral

-El envejecimiento prematuro

*Las técnicas de prevención de riesgos laborales pretenden proteger la salud de los trabajadores, intentando suprimir o disminuir los daños profesionales, actuando sobre las causas que los producen. Las más importantes son-Seguridad

• -Higiene
  -Ergonomía
  -Psico-sociología
  -Medicina del trabajo
  
  
  *Las medidas de protección: pretenden evitar las consecuencias de estos proporcionando los equipos de protección que reduzcan o impidan la aparición de los daños.

DAÑOS PRODUCIDOS POR LOS FACTORES ORGANIZATIVOS Y PSICOSOCIALES

• La insatisfacción laboral es una de las primeras alteraciones que sufren los trabajadores como consecuencia de la organización de su trabajo. Se puede definir como el grado de malestar que experimenta el trabajador, provocado por su trabajo. Da lugar a problemas psíquicos, a un mayor absentismo y a una actitud negativa hacia la seguridad en el trabajo.

• La fatiga laboral es la disminución de la capacidad laboral del organismo y de la atención de los trabajadores. Puede ser de dos tipos:

• La fatiga física
  
  
• La fatiga mental

• El estrés
  
  
• Burn out. Es una situación de agotamiento y falta de motivación que se produce por una sensación continuada y avanzada de estrés laboral.
  
  
  Estos son los unos de los daños mas conocidos.

CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El punto de partida para el desarrollo de las funciones del nivel básico de la actividad preventiva es el conocimiento de los conceptos y aspectos más generales relativos a la seguridad y a salud laboral y la prevención de los riesgos derivados del trabajo en la empresa

-Conocer los conceptos fundamentales que conforman el campo de la seguridad y salud laboral 

-Identificar la normativa básica que regula la materia de la seguridad y salud laboral.

espocicion 14-02-2011 SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

clases de suspenciones

despido improcedente 7-2-11

 cosas que hay  que hacer cuando hay despido improcedente
No quede acreditado el incumplimiento contractual, grave y culpable alegado por el empresario en su carta de despido.

No puede ser calificada como culpable la conducta de un trabajador cuando actúa bajo los efectos de un síndrome depresivo reactivo y psicótico que afecta a su personalidad ya que esta situación patológica incide de modo decisivo para estimarla como libre de responsabilidad.

El despido realizado en atención a una prolongada situación de enfermedad, determina la improcedencia del despido, no su nulidad.

Igualmente, el despido debe calificarse como improcedente cuando existe causa suficiente de justificación de la conducta infractora.

- El despido no se ajuste a los requisitos formales establecidos.

Ahora bien, será también improcedente el despido cuando se observen los requisitos formales pero el despido carezca de causa. Improcedencia del despido al no acreditarse las posibles dificultades económicas de la empresa por la aplicación de la LOGSE. No se demuestra la necesidad de la medida. La existencia de discrepancias con la dirección no suponen la existencia de un despido discriminatorio. Cumplimiento de los requisitos de forma en la comunicación escrita mediante la carta de despido.

En los contratos de duración determinada la extinción del contrato será ilícita cuando falte el supuesto que justifica la extinción, es decir, la llegada del término resolutorio.

- El despido se produce por prácticas que se han venido tolerando creando una conciencia de permisividad.

- El despido se funda en hechos que ya habían sido sancionados.

- Se produce una comunicación de rescisión de un contrato eventual transformado en indefinido por fraude de ley.

depido improcedente 28-01-11

                                                    Despido improcedente
 Las causas del despido no son demostradas o bien no se cumplen los requisitos formales.
El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de 45 días de salario, por año de servicio, distribuyéndose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Si la opción entre readmisión o indemnización corresponde al empresario, el contrato de trabajo se entiedende liquidado en la fecha del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la correspondiente indemnización legal, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios de tramitación queda limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devenga cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
En el caso que el empresario no opte ni por la readmisión ni por la indemnización, se entiende que procede la primera. En el caso que el despedido sea el de un representante legal o sindical de los trabajadores, es el trabajador quien tendrá la posibilidad de opción.
Se procederá a considerarse readmisión irregular cuando no se produzca en las mismas condiciones que tenía el trabajador antes del acto del despido.
Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social